Kaum ein Thema entscheidet in diesem Gewerbe so deutlich über Bleiben oder Gehen wie die Arbeitszeit. Nicht das Entgelt bringt Menschen dazu, nach zwei Jahren aus dem Service oder der Küche auszusteigen, sondern die Lage der Stunden: abends, am Wochenende, an Feiertagen, oft in zwei Blöcken mit einem toten Nachmittag dazwischen. Dieser Text sagt, was davon rechtlich zulässig ist, wo die Grenzen verlaufen und welche Punkte in einem Arbeitsvertrag stehen müssen, damit später nicht Aussage gegen Aussage steht.
Vorweg eine Einordnung, die viele überrascht: Das Arbeitszeitgesetz regelt die Dauer und die Lage der Arbeit, nicht ihre Bezahlung. Ob eine Stunde nachts oder am Sonntag mehr wert ist, steht dort nur an einer einzigen Stelle; alles Weitere ist Sache von Tarifvertrag und Arbeitsvertrag und in Zuschlägen für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit beschrieben.
Die Höchstarbeitszeit ist keine Acht-Stunden-Regel
Das Arbeitszeitgesetz erlaubt werktäglich acht Stunden. Verlängert werden darf auf zehn Stunden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Werktage sind dabei alle Tage von Montag bis Samstag, also sechs – die gesetzliche Obergrenze liegt damit rechnerisch bei 48 Wochenstunden im Durchschnitt und bei 60 in der Spitzenwoche.
Für einen Betrieb mit starker Saison ist das ein weiter Rahmen. Er hat aber eine harte Kante: Der Ausgleich muss tatsächlich stattfinden, und zwar innerhalb des Zeitraums. Ein Haus, das von Mai bis Oktober durchgehend Zehn-Stunden-Tage fährt und den Ausgleich auf den Winter verschiebt, verlässt den gesetzlichen Rahmen. Wer einen Saisonvertrag unterschreibt, sollte deshalb wissen, in welchem Zeitraum das Haus ausgleicht und ob am Ende der Saison Stunden stehen bleiben, die niemand mehr abbaut.
Ein Arbeitszeitkonto ändert daran nichts. Es ist ein Instrument zur Verrechnung, keine Erlaubnis, länger zu arbeiten. Und es ersetzt keine Regelung darüber, was mit einem Plussaldo beim Ausscheiden geschieht – dieser Punkt gehört in den Vertrag, nicht in eine mündliche Zusage.
Ruhepausen: im Voraus feststehend, nicht bei Gelegenheit
Bei mehr als sechs bis zu neun Stunden Arbeitszeit sind mindestens 30 Minuten Ruhepause vorgeschrieben, bei mehr als neun Stunden mindestens 45 Minuten. Die Pause darf in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten zerlegt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander darf ohne Pause nicht gearbeitet werden.
Entscheidend ist ein Wort, das im Alltag untergeht: Die Pausen müssen im Voraus feststehen. Eine Unterbrechung, die sich ergibt, wenn es gerade ruhig ist, ist keine Ruhepause im Sinne des Gesetzes, weil sich niemand darauf einrichten kann. Wer in dieser Zeit erreichbar bleiben und bei Bedarf wieder an den Posten muss, hat keine Pause, sondern Arbeitszeit – das gilt für den Chef de Partie am Herd genauso wie für die Rezeption, die den Tresen im Blick behalten soll.
In der Praxis ist das der häufigste stille Verstoß des Gewerbes. Er fällt erst auf, wenn jemand seine Stunden mitschreibt.
Elf Stunden Ruhezeit – und die Ausnahme, die es nur für dieses Gewerbe gibt
Nach dem Ende der Arbeit muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden liegen. Genau hier hat das Gesetz für Gaststätten und Beherbergungsbetriebe eine eigene Tür geöffnet: Die Ruhezeit darf um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen dadurch ausgeglichen wird, dass eine andere Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden verlängert wird.
Das ist die rechtliche Grundlage dafür, dass ein Haus am Abend schließt und am nächsten Morgen wieder öffnet. Es ist aber keine Freigabe für den Dauerzustand. Zehn Stunden zwischen zwei Diensten sind die Ausnahme mit Ausgleichspflicht, nicht die Regel. Wer nach dem Abendservice um halb eins geht und am nächsten Tag um neun zum Frühstück antritt, arbeitet außerhalb des Gesetzes – und der Frühstückskoch, der zugleich Abenddienste übernimmt, ist die Rolle, bei der dieser Fehler am häufigsten passiert.
Die Ruhezeit wird außerdem oft mit dem freien Tag verwechselt. Sie ist der Abstand zwischen zwei Diensten, nicht der Ersatz für einen freien Tag.
Der geteilte Dienst
Der geteilte Dienst ist im Arbeitszeitrecht gar nicht geregelt, und genau das ist das Problem. Gearbeitet wird vormittags und abends, dazwischen liegen mehrere Stunden, die weder Arbeitszeit noch Freizeit sind: unbezahlt, aber räumlich gebunden, weil sich der Weg nach Hause bei einer Pause von vier Stunden nur selten lohnt. Rechtlich ist diese Zeit eine Arbeitsunterbrechung. Sie zählt nicht zur Arbeitszeit, sie wird nicht vergütet, und der Betrieb darf sie ansetzen, solange Höchstarbeitszeit und Ruhezeit eingehalten sind.
Das ist die nüchterne Lage, und sie wird nicht besser, wenn man sie beschönigt. Was Sie tun können, ist, den Punkt vor der Unterschrift zu klären und schriftlich festzuhalten:
- Wie viele geteilte Dienste pro Woche sind vorgesehen, und an welchen Tagen?
- Wie lang ist die Unterbrechung, und gibt es eine Obergrenze?
- Zahlt das Haus eine Zulage für geteilte Dienste? Manche Tarifverträge sehen eine vor, ohne Tarifbindung ist sie Verhandlungssache.
- Stellt das Haus einen Aufenthalts- oder Umkleideraum für die Unterbrechung?
Im Restaurantservice und in der Küchenbrigade ist der geteilte Dienst die Regel, im Hotel je nach Abteilung, im Bankett- und Cateringgeschäft folgt er der Veranstaltung. Wer den durchgehenden Dienst sucht, findet ihn am ehesten dort, wo nur eine Servicezeit stattfindet – etwa in der Gemeinschaftsverpflegung, in der viele Stellen des Kochberufs liegen. Ein Blick in die offenen Stellen zeigt das Muster schnell: Häuser, die durchgehend arbeiten, schreiben es in die Anzeige, weil es ein Argument ist.
Nacht, Sonntag, Feiertag
Nachtzeit ist im Arbeitszeitgesetz die Zeit von 23 bis 6 Uhr; Nachtarbeit leistet, wer mehr als zwei Stunden davon arbeitet. Das trifft den Abendservice regelmäßig und die Bar fast immer. Nachtarbeitnehmer haben Anspruch auf eine arbeitsmedizinische Untersuchung in regelmäßigen Abständen und, wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen, auf eine Umsetzung auf einen Tagesarbeitsplatz. Die körperliche Seite dieser Belastung behandelt der Text zum Arbeitsschutz in Küche und Service.
An Sonn- und Feiertagen ist die Beschäftigung grundsätzlich verboten – mit einer ausdrücklichen Ausnahme für Gaststätten und Beherbergungsbetriebe. Zwei Grenzen bleiben trotzdem: Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben, und für jeden Sonntag, an dem gearbeitet wird, ist ein Ersatzruhetag innerhalb von zwei Wochen zu gewähren, für einen Feiertag innerhalb von acht Wochen. Der Ersatzruhetag ist kein Urlaubstag und wird nicht mit ihm verrechnet.
Wer die Stunden aufschreibt
Über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit muss der Arbeitgeber aufzeichnen und die Nachweise mindestens zwei Jahre aufbewahren. Für das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe kommt eine schärfere Pflicht hinzu: Nach dem Mindestlohngesetz sind hier Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit zu erfassen, spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Arbeitstag folgenden Kalendertages, und ebenfalls zwei Jahre aufzubewahren. Diese Branchenpflicht ist der Grund, warum die Finanzkontrolle Schwarzarbeit im Gastgewerbe kontrolliert und nicht in der Werbeagentur.
Unabhängig davon hat das Bundesarbeitsgericht am 13. September 2022 entschieden, dass Arbeitgeber schon nach geltendem Arbeitsschutzrecht verpflichtet sind, ein System zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit einzuführen – nicht nur der Überstunden. Wie das im Einzelnen auszusehen hat, ist gesetzlich weiterhin nicht ausformuliert.
Für Sie folgt daraus eine praktische Konsequenz: Führen Sie eigene Aufzeichnungen. Tag, Beginn, Ende, Pausen, und zwar zeitnah. In einem Streit über Überstunden trägt zwar der Arbeitnehmer die Darlegungslast, doch eine laufend geführte eigene Aufstellung ist dafür die brauchbarste Grundlage – und sie ist auch dann nützlich, wenn es nur darum geht, beim Hauswechsel zu wissen, was tatsächlich gearbeitet wurde.
Überstunden und die Klausel, die sie verschwinden lässt
Die Aufzeichnung ist die eine Hälfte, die Abgeltung die andere. In vielen Arbeitsverträgen des Gewerbes steht ein Satz der Art, dass mit dem vereinbarten Entgelt alle Mehrarbeit abgegolten sei. Pauschale Klauseln dieser Art sind in der Rechtsprechung weitgehend unwirksam, weil der Beschäftigte bei Vertragsschluss nicht erkennen kann, was auf ihn zukommt. Wirksam bleiben in der Regel nur Klauseln, die eine bestimmte, klar benannte Zahl zusätzlicher Stunden erfassen.
Praktisch wichtiger ist ein zweiter Punkt, der leiser wirkt: Ausschlussfristen. Arbeits- und Tarifverträge verlangen häufig, dass Ansprüche innerhalb weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie. Wer seine Überstunden erst beim Ausscheiden anspricht, spricht sie oft zu spät an. Was eine Stunde im eigenen Beruf überhaupt wert ist, lässt sich über die Gehaltsseiten einordnen – etwa für den Koch, den Chef de Rang oder den Souschef; die Systematik dahinter erklärt der Text zum DEHOGA-Tarif.
Wo tarifliche Regeln abweichen
Ein Tarifvertrag darf von mehreren dieser Vorschriften abweichen, teils erheblich – etwa bei Ausgleichszeiträumen und Ruhezeiten. Ob und welcher Tarifvertrag für Ihr Haus gilt, ist deshalb keine akademische Frage; sie steht im Text zum DEHOGA-Tarif. Ohne Tarifbindung gilt das Gesetz unverändert, und dann ist der Arbeitsvertrag das einzige Dokument, das die Lage der Arbeitszeit festlegt. Was dort nicht steht, bestimmt der Dienstplan.
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